原创文章上海翻译公司。

对于任何一家翻译公司来说，选择与管理好翻译译员是最重要的事，整个公司的客户粘沾度都掌握在他们哪里。

第一个问题就是译员招聘与选择

招聘译员看起来简单，真正 实施起来却是一个系统工程，需要和公司的业务需求相匹配。为了确保招聘的效果，公司需要制定译员招聘计划。一般来说，在制定计划时，公司首先要分析自己的业务发展趋势以及目前主要客户的需求趋势，得出相对客观的数据后，再定出阶段性的招聘目标。招聘译员的渠道很多。常用的渠道有：专业 人才网、科研院所、职业猎头、各种上媒体招聘广告、各大翻译类网站和论坛、翻译或者外语人才网等。

译员的选择是确保翻译质量的首要环节。不个译员是否合乎要求，往往会因为审核人员的不同而产生不同的结果。为了提高译员招聘的质量，公司需要制定明确的招聘标准，规定其译员的能力、经验等指标的要求。为此，翻译公司在译员选择过程中尽量把低级错误率、术语错误率、语法错误率等指标量化，减少因主观因素而产生的误差。

第二个问题译员的管理与维护

译员筛选出来之后，最重要的就是译员的管理和维护。借助IT技术来管理会成倍提高效率，管理者可以管理平台分析人才的使用情况，从而改进和优化自己的人才战略，让译员在业务中发挥更大的价值。

目前，国际上大型的翻译公司都开发了自己的译员管理平台。由于每个公司的管理模式不同，各公司的译员管理平台大多为定制开发。此类平台一般都具有如下几种功能：译员信息的数据库管理和维护、译员查询、译员负责分析、译员任务派发、译员薪酬统计和结算、译员历史评价跟踪。

翻译公司的管理层要通过译员管理 平台来动态分析公司资源和业务的匹配情况，调整自己的招聘计划或者业务，使得译员价值最大化。同时，公司还需要通过译员管理 平台来跟踪译员的使用情况，淘汰不合格的译员，奖励对公司有突出贡献的译员。

第三个问题译员文化建设

译员资源 是翻译公司宝贵的财富，但大部分译员都是兼职人员，他们与公司的关系不如专职人员那么 紧密，因此，为确保译员对公司的忠诚度，公司除保持与译员的业务联系外，还应面向译员开展译员文化建设，将公司的企业文化与译员文化融合在一起，让译员认同公司的管理和文化，找到归属感，和公司建立长久的伙伴关系。

可以适当的采用一些文化建设策略有：定期组织译员聚会、定期对译员进行回访、了解译员对合作的感受和建议、组织对译员的翻译培训、定期给译员发邮件，同时告知公司的业务进展和重大的事件等等。