摘要：员 工培训要有明确的目标，制定的培训计划要对症下药和有的放矢。激发受训人员的学习意愿，是培训成功与否的关键因素。应根据公司的业务 特色和专业领域 的范畴来选讲训人员择最好自己编写培训教材，并提倡走出去和请进来 的培训方式，还要注意检查培训效果。

关键词：培训计划，学习意愿，培训教材，培训方式

由于 翻译行业在未来很长一段时间内仍将严重依赖于人力资源，因此，面对专业翻译人才的匮乏和翻译行业竞争的日益加剧，要保持一流的翻译水平，继而取得良好的初值效益和经济效益，就必须依赖优秀的翻译人才。而员工培训正是人力资源管理的重点内容，是人力资源投入的主要形式，是保持员工与工作匹配的关键环节，甚至可以这么说，员工培训成功与否，将直接决定人力资源的管理效果。基于以上原因，很多翻译公司，特别是一些规模较大的公司，非常重视对员工的专业知识培训，甚至投入大量资金，聘请大学的知名教授，建立 专门的培训部门，购置先进的培训器材，定期对员进行语言和翻译培训。但是，实际的培训效果并不一定尽如人意，翻译质量并没有因此而明显改善，客户的投诉也未降低。究其原因，认为翻译公司在员培训中存在有以下几个方面的问题。

一、要有明确的培训目标

缺乏明确目标的员工培训，根本不可能系统地提高 译员的翻译水准和技能。如果员工所得到的培训是零星的、片段的、支离破碎的，他们无法从整体上来把握自身存在的问题，并找到行之有效解决方法。因此，这样的培训最多只能达到专题讲座的效果，肯很难预测。实践证明，要预定的培训目标，必须对症下药。因地制作宜，在平时 的工作中就对每个译员进行仿真的工作测评，即对其翻译的稿件 进行审查，找出存在的主要问题，记录在案并做好统计。同进密切收集客户质量的反馈意见，以便通过将译员中普遍万事存在的问题与客户的反馈里德综合分析，最终确定公司的培训目标。

尽管这是一项耗时而繁琐的工作，但它却为日后制定 培训计划提供了最为可靠的依据。通过上述方式 所制定的严谨而周密的培训计划，是确保实现预定培训目标的重要前提。然而，少数翻译公司 的管理层却喜欢闭门造车，附庸风雅，主观意愿来代替客观需要，以“白脑袋”和“想当然”的方式来决定培训内容。今天请个大学教授来讲一讲“当代最新翻译理论之精华”，明天请个翻译家来谈一谈“文学翻译的技巧”。很显然，由于 缺乏针对 性，不仅培训成本相 对较高，而且培训效率也很差，培训效果往往是事倍功半。由此可见，对症下药和有的放矢确定培训目标的根本保证。

二、要重视学习意愿

众所周知，对员的培训也是一个教 与学的过程，在此过程中，内因将起决定性的作用。因此，如何激发受训人员的学习意愿，是培训成功与否的关键因素。员工是否有强烈的、主动的学习意愿，应当成为管理 者必须要关注和解决的问题。否则，无论公司制定出多么周密的培训计划，聘请多么知名的专家和学者 ，提供多么精良的培训设施，都无法实现其预定的培训目标。我们可能经常看到这校报情景，很多参加培训的员工要么心不在焉，要么萎靡不振，也许，培训对他们来说仅仅是应付公事而已。

要解决上述问题，必须将培训纳入 公司的全盘管理体系之中，即与企业文化、管理 制度和报酬休息等密切相连。我们很难设想，在一个在学习气氛淡漠，管理制度松懈和分配不健全的公司里工作的员工，能够长期、主动、 认真地参与培训。因此，从这个意义上来讲，对员工的培训绝不是一项独立的活动，它与公司的管理体系密切相关。以学习气氛为例，公司的管理层在强调培训的重要性和必要性时，是否应该考虑一下为员工营造良好的学习和交流环境？诸如：起码的工具书，基本的上网条件和内部的实时交流等等。因为这一点对于员工进行自觉或不自觉的自我学习和自我完善来说是非常重要的。但是，在现实生活中，有些公司的管理者对于译员采取的是“防范”和“封闭”式管理，而不是“信任”和“开放”式管理，在信息时代 的今天，有些公司居然连互联网也不对员开放，抛开员工的逆反心理和抵触情绪不说单就从知识更新和交流来讲，对员素质的提高 是非常不利的。总之，如果管理者不懂得怎样激发员工主动学习的积极性，他最终会失望地看到，单纯从培训的角度就想迅速提高员工素质 的想法，是多么幼稚。

三、选择讲训人员

由于 国内绝大多数的翻译最初都毕业于专业的外误学院 和高校 的外语系，因此，这似乎给社会各界造成了一个根深蒂固的概念：真正的翻译家和翻译高手 都是高等院校的教授和学者。根据这样的逻辑，许多翻译公司理所当然地将大学里的专家和教授作为讲训人员的首选对象，无须讳言，高等学校里的确人才济济、群星闪烁，然而，同样不可否认的是，至今为止，外语专业仍被划入文科的范畴，从事外语教学的教师，无论是讲师、教授还是翻译家，都脱离不了外语专业的背景。如果论及语言（包括语音、语法和翻译理论等等）本身和东西方文学，他们绝对是这方面的权威。但市场经济条件 下的翻译公司，其服务涉及社会的各个专业 和领域，从外贸到工程 ，从石油到汽车，从广告到IT。显然，仅凭高等学校里的专家和学者 ，是无法应对 如此纷繁复杂的专业知识和专业术语的。因此，讲训人员的选择，应根据公司的业务特色和专业领域的范畴来选择。比如，工程方面的翻译培训，完全 可以在招投标公司聘请一些语言功底坚实、实战经验丰富的专业人员来担当；化工方面的翻译培训，可考虑从化工设计院或大型化工里寻找从来经验丰富的专业翻译来实施。总之，讲训人员的选择，也应本着解决实际问题和实事求是的原则来进行，一定要打破教条和僵化的怪圈。

四、有针对性地选择培训教材

目前，一方面上充斥着众多拥有英语八级证书的大学生和研究生，而另一方面，优秀的翻译人才又严重紧缺。从这一奇怪的现状之中我们可以看出，目前高等教育存在的关键问题是理论知识与实际 需要的严重脱节。因此，翻译公司在提供 员工培训时，应有意识的克服 这样的倾向和缺点，在确定培训内容时，应密切结合本文第一条所述的在实际 工作中所发现的主要翻译问题和客户对 服务质量的反馈意见来进行。一些公司的培训主管只图方便省事，不注重 培训效果，随意而轻率地将某些名家的现成的翻译理论著述用作培训教材。实践证明 ，这样的做法是不可能达到预期培训效果的，因为普通的理论著述。着重介绍的是基础性的翻译理论知识，无法解决各种 专业翻译工和中所遇到 的实际 问题，而且 大部分译员早在学校学习期间就已经系统 地接受 过这样的教育。因此，倾向于翻译翻译公司根据具体情况，自己编写培训教材。这样的教材 并不一定要有多么高深的理论说教 ，或非常严谨的逻辑分析，只要它能够解决公司译员在翻译过程 听懂遇到 的问题，能够达到提高 译员翻译水平的目的就行。这样的教材才能够提供最有针对